[案情]
张某于2003年进入常州某机械有限公司（以下简称机械公司）工作，担任客服（常州）部门技术职务，工作地点位于常州市，双方先后签订了四次劳动合同，2010年2月张某与机械公司续签了劳动合同，期限至2012年4月1日，该合同第二条载明聘张某为客服JD（常州）部门技术职务，因生产经营需要及张某的实际工作能力及表现，可调动其工作岗位，张某应予服从。该合同第七条约定：张某在签订劳动合同时已了解了公司员工手册中所有规定，并依员工手册规定作业，违背规定者将依据员工手册的内容予以惩处等。机械公司的《员工手册》奖惩规定中第二条惩罚制度规定，连续旷工三天者或同年累计旷工五天者予以开除。2010年6月23日，机械公司因经营需要对客服JD部门的人员进行调整，向张某发出通知，调其至客服JA（昆山）部门任技术职务，并告知逾期未到岗将视为自动离职处理。张某不愿接受。后机械公司再次要求张某接受公司调派，到公司客服（上海）工作，张某仍不同意，既未到客服JA（昆山）部门任职，也未到（上海）公司报到。同年6月29日，机械公司依据公司条例规定作出开除张某的决定。后经劳动争议仲裁委员会依张某的申请作出仲裁裁决，对张某要求机械公司支付赔偿金的请求不予支持。张某不服，遂提起本案诉讼要求机械公司因违法解除劳动合同而应向其支付的赔偿金。
[分歧]
本案争议焦点为员工不服工作地点调整，可否作违纪解除。一种观点认为，张某在签订劳动合同时已清楚地了解了劳动合同的内容和其单位的规章制度，在机械公司对工作予以调整时其不服从，应视为违反了单位的劳动规章制度，机械公司有权作出处理，该处理意见没有违反双方所签劳动合同的约定，也不存在机械公司违法解除劳动合同的情节，故该公司无需向张某支付赔偿金。张某的诉讼请求不予支持。第二种观点认为，张某与机械公司之间建立有劳动合同关系，双方在2010年2月续签的劳动合同中有工作内容与工作地点等合同必备条款的约定，即约定张某的工作地点在常州，工作岗位及内容为担任客服部门技术职务，在合同履行过程中若需变更该必备条款，应视作劳动合同内容的重大变更，应当由双方协商一致。现机械公司未与张某就工作地点协商一致就解除其与张某之间的劳动合同，系机械公司违法解除与张某的劳动合同，机械公司理应向张某支付经济赔偿金。
[评析]
笔者赞成第二种意见，根据《劳动法》第十七条规定，订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。《劳动合同法》第三十五条也规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。本案上诉人张某与机械公司之间建立了劳动合同关系，双方在2010年2月续签的劳动合同中有工作内容与工作地点等合同必备条款的约定，即约定张某某的工作地点在常州，工作岗位及内容为担任客服部门技术职务，在合同履行过程中若需变更该必备条款，应视作劳动合同内容的重大变更，应当由双方协商一致。而从本案争议的起因看，机械公司以张某未到公司报到、连续旷工三天以上为由对其作出开除决定（实质是单方解除劳动合同），是基于张某不接受工作地点和岗位调动的事由，此表明，双方未就劳动合同相关内容的变更达成一致，机械公司仅根据其单方意志调动张某工作地点和岗位的行为缺乏充分的法律依据。尽管双方续签的劳动合同第二条约定因生产经营需要及张某某的实际工作能力和表现，可调动其工作岗位，张某应予服从等，但经审查，该项约定属格式合同条款，且其内容反映劳动者工作岗位的调动，将完全取决于用人单位的客观需要和其对劳动者的主观评价，劳动者只能无条件服从，此明显未赋予劳动者就劳动合同内容的变更所依法享有的平等协商权和自主选择权，故该项约定有违法律规定，不应以此约束劳动者张某。另外张某自2003年到机械公司工作，其工作地点一直在常州，其也一直从事技术工作，表明其接受的是常州办事处的岗位，现机械公司要求其到异地工作，势必带来生活环境和工作条件的变化，而机械公司又未就工作内容、劳动条件、报酬等事项与其协商一致，故机械公司单方作出的调动指令不具正当性，不能以此归责于张某某。综上所述，机械公司单方解除与张某的劳动合同，缺乏充分的事实和法律依据，应认定其构成违法解除合同，依法应当按法律规定的经济补偿标准的二倍向张某某支付赔偿金。
