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员工薪酬结构优化
2016-12-05   1292次

    目前公司的薪酬结构是十分简单的,为什么说没有激励作用或者激励作用很小,看看我下面的分析以及提供的优化建议。
    1、实际是一个整体工资无真正结构而言。
    公司全体员工均是记时工资,除普工员工有加班费、全勤奖外,其他课级以下员工是有一定的加班费的(需要根据工作需要及领导批准才可以加班的),这个记时工资是在入职时公司与员工之间就谈判好的,只有入职满一年才可以调整,一般情况下是无法调整的。这个谈判工资是一个整体性的工资,只是为了做工资条的需要,分了基本工资、岗位津贴、五险一金、个税等项目,有的员工甚至连自己这些项目各是多少都不一定清楚,平时也只关注最后拿到手的总数,只要大差不差就不会斤斤计较了。
    2、没有调协激励工资无绩效考核。
    员工只要一个月不犯什么大错误,即使犯一些小错误,也不会因此而扣掉工资,这是公司十分人性化管理的方面。公司对各部门无绩效指标要求,当然,各部门就相应的没有对各位员工进行考核的必要了。这与公司成立不久是相关的。公司管理规范后,会逐渐改变这种情况的。在看到这些业绩好与业绩差、能力强与能力差的员工,其结果还是与上个月一样的工资,还能激励你努力工作吗?相信你会努力想办法找借口推脱一些工作吧?如果原来本来就不是你的任务更不会主动承担了,对不?随着公司的规范,也会有所改变的。
    3、薪酬级数太多、级差首尾差距太大论资排辈严重。
    公司薪资级数达到200多个,要从低级别升到高一个级别,不是那么容易的,需要时间等待,也需要上级评价;所以,平时与上级的交流合作就十分重要。在这里,如果会日语是一门很好的本事,对自己的升职加薪有百利而无一害。
    4、 辩证的看:虽然目前公司薪酬结构存在着激励作用不强的情况,但从公司成立不久,需要稳定性来看,也是十分有好处的,至少体现在以下几个方面。
    (1)人力成本可控。以计时制来控制人力成本,而且谈判工资也是在公司允许范围内,加班费大部分也是由公司决定的(比如什么时候加班由公司决策)。这就方便公司控制人力成本。
    (2)员工稳定性强。通过特定渠道进入公司,就职较高职位的管理人员,薪资都是比较高的,业绩、能力先不谈,至少是知根知底,靠得住,做事放心,其他渠道进来的人,还不太明白究里,只能先打压着,工资让你饿不死、吃不饱。只要公司主要管理人员稳定下来了,公司决策就容易执行下去。
    起初对这样的薪酬结构也不太理解,但随着时间的推移及自己了解到公司更多的经营生产情况,就更加明白和体谅公司薪酬结构制定的良苦用心,在此,我们只能服从和执行,并不时协调薪酬管理过程中的种种关系。


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