薪酬福利制度应该公开
1、员工有权了解公司的薪酬福利制度
新员工来公司，最关心的是自己的发展平台有多大，说白了就是多久能涨工资，怎样才能涨工资，能涨多少，涨工资的水平是否能赶上物价水平在签订合同前，公司就有责任告诉员工未来的提升空间和绩效考核指标等，让员工在入职前就认真考虑好，很多公司的HR在入职时是自动忽略这些手续的，导致的后果就是员工稀里糊涂进来，满怀怨恨出去，到头来损失最大的还是公司。
例如，你进了一个公司做HR，公司给定的工资是3000，转正后3200，刚开始你还很认真干活，想多做点以便早日升职加薪，但你发现一年以后没有动静，好不容易鼓起勇气问主管，主管说今年公司效益不好，大家一起努力争取加工资，你干不干？你可能还会心里委屈，自己为公司干了很多事，现在物价上涨那么快，既然在公司加薪没望，那我不如跳槽算了。
2、公司应不断完善自己的薪酬福利制度
如果公司内部薪酬制度不公平，和外部相比又没有竞争力，必定会造成人员流失很大，忽悠进来的人留不久，工作交接个不停。
公司制定薪资的过程的公平性也非常重要，例如HR给某员工定工资2000，一年后调整为2200，如果公司不给这个员工讲明白为什么这样调，和绩效有什么关系，未来我的调薪空间在哪里，这个员工必定会不满意，就会去到处打听，看下公司其他人工资多少，发现别人的比他高，他就更不满意，还私底下到处讨论，甚至还会和公司谈加工资，这个时候就太晚了，如果公司觉得要留这个人，你选择给他加工资还是不加？加吧，他也不满意，他会后悔没和公司提多点，不加吧，他更不满意，拍拍屁股走人，甚至还带动其他人来谈工资。
再举例来说，两个人都是HR，他应届生刚入职，薪资是2000，你工作了2年，薪资还是2000，问主管的意思是说同岗同酬，大家干的活都一样，所以工资也一样，你估计也不愿意，这个就涉及到宽带薪酬的问题，如何让员工在没有升职空间的情况下，绩效和技能有提升的情况下一样可以加薪（工资标准范围内）
公司的薪资制度透明的前提下，还得多做外部薪酬调查，了解现在市场行情，公司的薪资至少要和市场行情平起，当然，如果你公司的发展空间很大，能给员工提供其他的激励，让员工拿着很低的工资也愿意干，那这个是另外的情况了。
工资还是公开好
1、保密能密不透风吗
很多企业都实施工资保密制度，可是结果如何呢？很多员工私底下就会问，这个员工多少钱，那个员工多少钱，有可能同岗位薪资标准都是不同的，导致员工工作状态不好，议论等不良反应！
因此还不如做好薪酬体系设计，然后公开！
2、薪酬设计层级设置
将每个岗位分成高、中、初三个层级、并且每个层级设定6个小级，然后每季度进行一次能级评定，这样同一岗位的不同级别工资拿的不样就理所当然了！
3、薪点表的制作
这时需要针对现有的工资情况，进行每个岗位推算，直至薪点表接近现有各岗位的薪资水平，然后根据部分岗位的不同进行微调岗位工资！
4、业务能力的晋升与管理岗位的晋升
很多部门精英，业务能力很强，当把他提到管理岗位，他就不能胜任，有时候烦燥不安或者不能胜任，还有一些精英满足与现状，就是不想提升，这时候，我们的薪点表里，就需要有层级给他发展并每年增加其薪资水平，还有某些业务精英达到管理能力了，我们要适时提升此精英的管理岗位，并适用相对应该的岗位薪资，这些都是企业的骨干力量！
